Kilit performans sonuçları için ücret ödemelerinin yapısı. Çeşitli bonus sistemlerinde ikramiye miktarını belirleme metodolojisi. Çalışanları motive etmenin bir yolu olarak prim sistemi Çalışan ikramiyelerinin üretim amaçlı kullanılması

Bonus bir değerlendirme ile başlar, ayrıca temel ilkeyi de hatırlamanız gerekir: maaşın değişken kısmı emek faaliyetlerini teşvik etmeyi amaçlar ve standartların üzerinde sonuçların elde edilmesini teşvik etmelidir. Ve bonusun maaşın bir parçası olmadığını her zaman hatırlamalısınız. Sonuçta, bu durumda ikramiyeden mahrum kalmak stres, çatışmalar yaratır ve personelin motivasyonunu kaybetmesine yol açar.

Performansa Bağlı Ödeme (PRP) sistemi, personelin temel performans göstergeleri (KPI) ile değerlendirilmesine dayanmaktadır. Ancak, böyle bir sistemi yönetim uygulamasına sokmak için, çalışanın KPI'sinin değerleri ile maaşın değişken kısmının değeri arasındaki ilişkiyi kuran basit ve güvenilir yöntemler geliştirilmelidir.

KPI ile personel değerlendirmesi

Daha önce dergimiz, sonuçların mevcut değerlendirmesinin ve çalışanların yetkinliklerinin bir kombinasyonuna dayanan KPI'ye göre personeli değerlendirmek için bir metodoloji yayınladı. Ana hükümlerini kısaca hatırlayalım.

Organizasyondaki her pozisyon için, çalışanın iş fonksiyonlarına dayalı olarak iki model (tablo) geliştirilir - sonuçlar ve yetkinlikler. İlki, performansı değerlendirmek için tüm performans kriterlerini listeler: nicel ve nitel, bireysel ve ekip. İkincisi - bu pozisyon için gerekli yetkinlikler: kurumsal (tüm şirket personeli için ortak), yönetim ve uzman (profesyonel ve teknik). Yukarıdaki iki modelden, bir çalışanın gelecek aydaki sonuçlarını ve yetkinliklerini (pozisyon seviyesine bağlı olarak üç aylık veya diğer raporlama dönemi) değerlendirmek için 5-7 temel gösterge (her türden) seçilir ve kişisel bir göstergeye kaydedilir. performans tablosu (bkz. Tablo 1). Aynı zamanda, yetkinlikler, çalışanın faaliyetinin kalite sonuçlarıyla "eşitleştirilir". Öncelikler doğrultusunda seçilen göstergelerin her biri doğrudan denetçi bir ağırlık atanır - 0'dan 1'e (toplam ağırlık 1 olmalıdır).

Tablo 1. Kişisel performans

Temel göstergeler (KPI)	AğırlıkKPI	Temel	Norm	Hedef	Hakikat	Özel sonuç,%

Tüm göstergeler için üç "performans düzeyi" belirlenir:

1. Baz - sonucun sayımının başladığı izin verilen en kötü değer ("sıfır" noktası).

2. Norm - koşullar (örneğin, piyasa durumu), işin özellikleri ve karmaşıklığı, çalışanın yetenekleri dikkate alınarak ulaşılması gereken seviye. Bu gösterge için tatmin edici bir değerdir.

3. Amaç - çabalamak için standart üstü bir seviye.

Ay sonunda (çeyrek) gerçek KPI değerleri tahmin edilir. Aynı zamanda, nicel göstergeler "doğal" bir metrik ölçeğe ve nitel göstergeler - 100 puanlık bir sıralı ölçeğe göre ölçülür. Onun yardımıyla, yüksek kaliteli KPI'lerin değerlendirilmesine esnek bir şekilde yaklaşabilirsiniz, örneğin "referans noktaları" belirleyebilirsiniz, örneğin: taban - 0 ila 20, norm - 40 ila 60, hedef - 80 ila 100 puan. Aynı zamanda, çalışanların dahili müşterilerin onlardan ne beklediğini tam olarak anlamaları için değerlendirmelerin "kodunun çözülmesi" gerekir.

KPI'nin gerçek değerini değerlendirdikten sonra, bu gösterge için belirli bir çalışma sonucu aşağıdaki formüle göre belirlenir:

Bu sonuç, normun yerine getirilme veya gereğinden fazla yerine getirilme derecesini yansıtır. Bu nedenle, gerçek gösterge normun altındaysa, bunun için kısmi sonuç 0 ila 100 arasındadır. "Gerçek" normu aşarsa, belirli sonuç %100'ün üzerindedir.

Her bir gösterge değerlendirildikten sonra çalışanın puanı belirlenir. Bunun için, belirli sonuçlar (içinde yüzde) karşılık gelen KPI'ların ağırlığı ile çarpılır ve toplanır. Sonuç "ağırlıklı ortalama" performans oranı, tüm KPI'larının önemi ve gerçek değerleri dikkate alınarak, çalışanın raporlama dönemi için genel performansını (yüzde olarak) yansıtır. Katsayı% 100'den fazlaysa, bu, bir kişinin yüksek performansını (normun üzerinde) gösterir, daha azsa, bazı veya hatta tüm göstergeler için normun elde edilmediği ve genel çalışmanın sonucunun altında olduğu anlamına gelir. kurulan seviye.

Ardından, alınan tahminleri ve çalışanın ikramiye miktarını bağlamanız gerekir. Bunu yapmak için, ikramiyelerin temel ilkesini hatırlamak gerekir: maaşın değişken kısmı, insanların emek faaliyetlerini teşvik etmeyi amaçlar ve onları başarıya ulaşmaya teşvik etmelidir. aşırı sonuçlar. Rus uygulamasında, ikramiyenin fiili olarak maaşın bir parçası olarak kabul edilmesi ve plan yerine getirildiğinde “otomatik olarak” ödenmesi alışılmadık bir durum değildir. Çalışan standart göstergelere ulaşmazsa, bonusu tamamen veya kısmen kaybeder. Bu uygulama sinirlilik, stres, çatışma yaratır ve personelin motivasyonunu düşürür. Maaşın değişken kısmı, insanları normdan daha iyi sonuçlar elde etmeye teşvik etmelidir. Ve planın yerine getirilmesi için çalışanın maaş alması gerekir. Maaşın sabit kısmının sabit kalması önemlidir! Bu düşüncelere dayanarak, çalışanın KPI tahminleri biliniyorsa, ikramiye hesaplamanın iki yöntemini ele alacağız.

Prim hesaplamanın ilk yöntemi

Maaşın değişken kısmı (performans primi), aşağıdaki formül kullanılarak çalışan performans oranı kullanılarak resmi maaşın yüzdesi olarak hesaplanır:

Tabii ki, bu formül sadece %100'den daha yüksek bir verimlilik oranına sahip çalışanlar için geçerlidir, yani. tüm KPI'ların değerlerini ve ağırlıklarını dikkate alarak standart üstü göstergelere ulaştı. Aksi takdirde bu kişiler ödülü alamazlar. Ödeme tutarı, çalışan ikramiye fonu ile sınırlıdır.

Bir örneğe bakalım. Mağaza müdürünün geçmiş raporlama dönemi (ay, çeyrek, yarım yıl, yıl) için yaptığı çalışmalar beş temel göstergeye göre değerlendirildi (bkz. Tablo 2).

Tablo 2. Prim hesaplama örneği (yöntem 1)

Anahtar göstergeler	Ağırlıklar	Temel	Norm	Hedef	Hakikat	Sonuç
üretim hacmi		3 milyon RUB	5 milyon ruble	6 milyon ruble	5.5 milyon ruble
Kusurlu ürünlerin payı
		150 bin ruble.	90 bin ruble	60 bin ruble	75 bin ruble
Performans oranı:
Resmi maaş: Performans bonusu:

Mağaza müdürünün maaşının 40.000 ruble olduğunu varsayalım. Daha sonra çalışmasının sonuçlarına göre ikramiyesi maaşın %9,3'ü olacak: 40.000 ruble. × 0.093 = 3720 ruble.

Gördüğünüz gibi, iki gösterge ("çeşitlere göre üretimin payı" ve "iç müşterilerin memnuniyeti") için sonuçlar normatif olanlardan daha düşüktü. Ancak, genel toplam (%109,3) normun üzerindedir ve bu nedenle çalışana performansa dayalı bir ikramiye verilir.

Böylece ikramiye, çalışanın performans oranına bağlı olarak resmi maaşın yüzdesi olarak hesaplanır.

Prim hesaplamanın ikinci yolu

Toplam performans primi, her KPI için ayrı ayrı kazanılan “özel” ikramiyelerin toplamı olarak çalışan ikramiye fonu bazında hesaplanır. Bonus fonunun büyüklüğü biliniyorsa, öncelikle ağırlıklarına bağlı olarak tüm KPI'lar için maksimum bonuslar belirlenir:

Ardından, her KPI için gerçek prim, bu göstergenin gerçek değerinin normu ne kadar aştığına bağlı olarak, maksimum primin belirli bir oranı olarak hesaplanır:

Bu formül yalnızca "gerçeğin" "norm" dan daha büyük olduğu göstergeler için geçerlidir. Aksi takdirde, bu gösterge için prim tahsil edilmez. Ardından tüm KPI'lar için özel ikramiyeler toplanır ve toplam çalışan ikramiyesi görüntülenir:

Örneğimize geri dönelim. Çalışan ikramiye fonunun resmi maaşın %40'ı olduğunu varsayalım, yani. 40.000 RUB × 0.4 = 16.000 ruble. Ardından, bonus hesaplamanın ikinci yöntemini kullanırken, kişisel performans tablosu farklı olacaktır (bkz. Tablo 3).

Tablo 3. Prim hesaplama örneği (yöntem 2)

Anahtar göstergeler	Ağırlıklar	Norm	Hedef	Hakikat	Maks. ödül	Hakikat. ödül
üretim hacmi		5 milyon ruble	6 milyon ruble	5.5 milyon ruble
Ürün çeşitliliğine göre üretim payı
Kusurlu ürünlerin payı
Malzeme ve teknik maliyetler		90 bin ruble	60 bin ruble	75 bin ruble
İç müşteri memnuniyeti

Bu durumda her bir KPI için maksimum prim, bu göstergenin ağırlığına göre ikramiye fonunun payı olarak belirlenir ve hedef değerine ulaşıldığında ücretlendirilir. Örneğin, "üretim hacmi" kriteri için: 16.000 ruble. × 0.35 = 5600 ruble. Aynı şey diğer göstergeler için de geçerlidir. Ek olarak, her biri için gerçek prim, yalnızca "gerçek", "normu" aşarsa tahsil edilir. Bu nedenle, verilen örnekte, iki gösterge için - "çeşitlere göre üretimin payı" ve "iç müşterilerin memnuniyeti" - standart karşılanmamıştır, bu nedenle prim tahsil edilmez. Diğer göstergeler için prim şu şekilde hesaplanır:

Tüm KPI'lar için gerçek ikramiyeleri toplarsanız, toplam çalışan ikramiyesini alırsınız: 2.800 ruble. + 800 ovmak. + 800 ovmak. = RUB 4400

Böylece her KPI için prim, bu göstergenin gerçek değerinin standardı ne kadar aştığına bağlı olarak maksimum primin bir payı olarak hesaplanır.

Yöntem seçimi

Yukarıda açıklanan iki prim hesaplama yönteminden hangisinin tercih edildiğini bulalım.

ilk yol - belirli KPI'lar için normlara uymamanın bir “cezasını” gizlediği için çalışanlar için daha ağırdır. Bu performans göstergelerine göre sonuç %100'ün altındaysa performans oranı düşer ve bunun sonucunda çalışanın ikramiyesi düşer. Bu nedenle, onu hesaplamanın ilk yöntemi, insanları yalnızca en önemlilerini değil, tüm göstergeleri dikkat alanında tutmaya teşvik eder. Ancak, temel KPI değerlerinin fazla tahmin edilmemesi veya küçümsenmemesi gerektiği unutulmamalıdır. Aksi takdirde, bu, “gerçeğin” “norm” dan biraz daha fazla veya çok düşük olduğu ortaya çıkarsa, bu göstergeler için sonucun (yüzde olarak) yetersiz yüksek olacağı gerçeğine yol açabilir. Bunun performans oranını bozacağı açıktır. Diğer bir deyişle, “taban” ile “norm” arasındaki aralık, değerlendirme ve prim hesaplama sonuçlarının sağlamlığını artıracak kadar geniş olmalıdır.

İkinci yol - "ceza" anlamına gelmediğinden daha yumuşak ve daha "demokratik". Yukarıda belirtildiği gibi, norma ulaşılmayan göstergeler için prim tahsil edilmez.

Bir yandan, bu iyi, çünkü birçok insan için ceza tehdidi can sıkıcı ve moral bozucu. Aslında, norma uymamanın "cezası", maaşın sabit kısmından gizli bir kesintidir ve bu, ücretin temel ilkelerinden biriyle çelişir: sabit maaş sabit kalmalıdır. Standart karşılanmazsa, kişiyi suçlamamalı, bunun neden olduğunu anlamalıdır. Gerçekten de, herhangi bir organizasyonda her şey birbirine bağlıdır ve nedenleri çok çeşitli olabilir. Ve ödül, ihmal için bir ceza değil, başarı için bir ödül olmalıdır.

Öte yandan, bu kötü çünkü çalışanlar, “sevmedikleri” bazı göstergeleri görmezden gelebilir, hatta standardı karşılamadıklarını fark ettikleri takdirde görevlerini yerine getirmek için çaba göstermeyebilirler. Bonusun hesaplanmasına "otomatik" cezanın dahil edilmemesi nedeniyle, amirinin üzerindeki yük artar. Bundan kaçınmak için lider, astlarıyla çalışmalı, düşük sonuçların nedenlerini bulmalı ve insanları başta maddi olmayan olmak üzere başka şekillerde motive etmelidir.

• İşletmede ikramiyelerin rolü nedir.
• ödüllendirmenin yolları nelerdir.
• Bir işveren kendi etkin sistemini nasıl oluşturabilir?
• Çalışan ikramiye sistemini iyileştirmek neden gereklidir?

İşveren, işletmesinde hareket eden kişinin çalışan ikramiye sistemi onun için sadece ek bir maliyet kalemi değildi, aynı zamanda personeli daha iyi çalışmaya gerçekten motive etti. Bunu nasıl başaracağınızla ilgili makaleyi okuyun.

Emek için ikramiye sistemi: hedefler ve türler

İşletmede neden ikramiyelere ihtiyacınız var?

Tüm çalışanlar, çalışmaları için daha yüksek ücret almakla ilgilenir. Ödüller ek bir kaynaktır. Gelir tüm çalışanlara değil, yalnızca daha iyi performans gösterenlere doğrudan performans temelinde ödeme yapılır. Sanata göre çalışmalarının göstergeleri nelerdir, nasıl teşvik edilmeye değer? İşveren tarafından belirlenen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i. Şirketin bir bütün olarak faaliyeti, değerlendirme kriterlerinin ne kadar doğru tanımlandığına ve tüm teşvik mekanizmasının kurulduğuna bağlıdır.

Personele uygun olmayan ikramiye ödemesi, şirketin gelişimine hiçbir şekilde katkıda bulunmaz, bunlar potansiyel olacaktır. zararlar... Ve çalışanlara ikramiye ödemek için anlaşılmaz bir mekanizma, ekip içinde çatışmalara yol açabilir.

Bonuslarla ilgili bir hüküm örneği

Aksine, iyi düşünülmüş bir sistem güçlü bir teşviktir:

• kaliteli bireysel ve ekip çalışması için;
• emek verimliliğini artırmak;
• çalışanların eğitimini ve profesyonelliğini geliştirmek.

Sonuçta işveren de bundan faydalanacaktır.

STI Tabanlı Bonus Sistemi: TNK-BP Deneyimi

"Genel Müdür" dergisinin yayın kurulu, hangi göstergelerin personelin çalışmalarının etkinliğini değerlendirmeyi mümkün kıldığını, toplu çalışmaya bireysel katkının nasıl dikkate alınacağını söyler. Petrol arıtma şirketinin tecrübesiyle doğrulanmıştır.

Basit premium şemalar

Küçük şirketlerde, yöneticiler karmaşık ikramiye düzenlemeleri geliştirmezler, ancak ikramiye ödemek için basit formüller kullanırlar:

• Belirli bir gelir yüzdesine veya kararlaştırılan bir miktara dayalı mevcut faaliyetlerde teşvik (işte hata olmaması koşuluyla - evlilik, devamsızlık, disiplin eylemi).
• Projenin tamamlanması üzerine nakit teşvikler. Sovyet döneminde, bu uyarma yöntemine "gömülü yöntem" adı verildi. Kararlaştırılan miktar işin sonunda ödendi, işçiler daha hızlı yapmakla ilgilendiler.
• İkramiye ücreti, tutarı şirketin kârı tarafından belirlenen ödemelerden oluşur. Kâr ne kadar yüksek olursa, ödemeler de o kadar yüksek olur.
• Performansa dayalı nakit ödül, en yaygın ve en kolay yoldur. Çalışanlara belirli bir görev verilir ve bu göreve ulaştıklarında ücret alırlar. Uygulanması bir aydan fazla sürebilir. Sonra yeni bir hedef belirlenir, vb.
• Genellikle "onüçüncü maaş" olarak anılan şirket sadakat primlerinin katı tahakkuk ilkeleri yoktur. Karmaşık hesaplama kuralları olmadan yıllık bir gelenek haline gelir. Böyle bir sistem, çalışanları şirketle uzun vadeli işbirliğine motive eder ve personel devri sorununu çözer.

Çalışanlar için puan bonus sistemi

Performans değerlendirmesi, belirli hedeflere ulaşmak için puan verilmesi ilkesine dayanır. göstergeler... Konumdaki her bir kriter için bir ölçek geliştirilir ve 0'dan maksimum değere kadar olan noktalara karşılık gelen özellikler tanımlanır. İkramiyeler ve boyutları, çalışanın bir aylık çalışma için kazandığı toplam puan sayısına bağlı olarak belirlenir.

Örnek

Şirket bilgisayar ekipmanlarının tamiri, bakımı ve satışı ile uğraşmaktadır. İkramiyelerle ilgili düzenlemelerde aşağıdaki kriterler sabittir (puan olarak):

• satış hacmi ve hizmet sunumu planının yerine getirilmesi - 1-5;
• müşteri şikayeti yok, olumlu yorumlar - 1-2;
• emek disiplinine uyulması - 0-1;
• şirket kaynaklarından tasarruf - 1-5;
• pazarlama önerileri - 1-5;
• ana sorumluluk kapsamına girmeyen işlerin performansı - 1-5;
• özellikle önemli ve fazla mesai görevlerinin performansı - 1-5;
• şirketin imajını iyileştirmeye katkı - 1-2.

Toplam maksimum puan sayısı 30'dur. 10 ila 19 puan alan çalışanlar, resmi maaşın %10'u, 20 ila 25 puan - %15, 26 ila 30 puan - %20 oranında ikramiye alır.

Bu örnek, sistemin çalışma mekanizmasını, kriterleri, puan ölçeğini ve ikramiye yüzdelerinin farklı olabileceğini göstermektedir.

İşgücüne katılım katsayısı dikkate alınarak işletme çalışanları için ikramiyeler

Perestroika zamanlarında bu sistem birçok işletmede tugay ve atölyelerde aktif olarak kullanılmıştır. yarışma her çalışanın kolektif başarılara olan kişisel ilgisini artırmaya yardımcı oldu. Bazı durumlarda, nicel göstergelerle işleri değerlendirmek için başarıyla kullanılabilir. Ayrıca, bonus miktarına bağlı olarak her biri belirli bir değere sahip olan puanları kullanır. Biriken puan sayısı, bir puanın değeri ile çarpılır. Sonuç olarak, tüm çalışanlar ikramiye alır, ancak miktarı çalışanın kişisel katkısına bağlıdır.

Örnek

Mini fırının işvereni, personel için net kârın %10'u oranında aylık bir ikramiye belirledi. Ortalama olarak, bu 20.000 ruble. Fırının altı çalışanı var. Toplamda, mevcut kriterlere göre 50 puan aldılar.

Hesaplama: 20.000: 50 = 1 puan değerinde 400 ruble.

Gelişime bağlı olarak, her biri kendi puanlarını aldı. İlki - 7 puan, ödülü 2800 ruble idi. İkinci - 11 puan, ödül - 4400 ruble, üçüncü ve dördüncü - her biri 8 puan, bonusları - 3200 ruble, vb.

Çalışan ikramiyeleri için bir KPI sistemi nasıl uygulanır?

"Genel Müdür" makalesinde şu soruların cevaplarını bulacaksınız: temel performans göstergeleri nasıl geliştirilir, uygulamanın maliyeti nedir? KPI sistemleri ve yöneticilerin bu sistemi kullanırken yaptıkları hatalar.

Bir işveren nasıl etkili bir ikramiye sistemi oluşturabilir?

Hangi unsurlar bir bonus sistemi içermelidir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ikramiye programında ne olması gerektiğine dair net şartlar sağlamamaktadır. Sanat. 135, yalnızca ücret belirleme prosedürünü belirtir ve ikramiyeler bileşenine dahil edilir. Ayrıcalık, işletmenin mahalli işlemlerinde ücret ve ikramiyelerin bölüşülüp paylaşılmayacağına karar veren işverene verilir. İşveren, kendi prim sistemini geliştirirken, şirketin işlevsel özelliklerinden, finansal yeteneklerinden ve mekanizma vizyonundan hareket eder. uyarıcı... Sistem aşağıdaki unsurları içerebilir:

Elementler	karakteristik
Bonus kriterleri	Teşvik ödemelerine temel oluşturan bireysel ve toplu performans göstergeleri. Çalışanlar için basit ve anlaşılır olmalı, şirketin özelliklerini yansıtmalıdır. Örneğin, bir kriter olarak seçim nicel göstergeler her zaman haklı değildir. Bir emlakçının, avukatın, yöneticinin bir gün veya bir ay boyunca danıştıkları müvekkil sayısı ile işlerinin etkinliğini yargılamak mümkün değildir, aksi takdirde çalışanlar onlara gereken ilgiyi göstermeden daha fazla insanı kabul etmeye çalışacaklardır, davanın özünü gerçekten açıklamadan, onları tekrar aramaları için zorlamak. Daha da önemlisi, kaç tane başarıyla tamamlanan sözleşmeler ve ne miktarda gerçekleştirildi. Tek bir iyi anlaşma ile şirketinize milyonlarca dolar gelir getirebilirsiniz.
Ödüle hak kazanan çalışanların çemberi	Bu durumda, bazı mesleklerdeki uzmanların böyle bir hakka sahip olacağı, bazılarının ise olmayacağı gerçeğinden bahsetmiyoruz. İkramiye yönetmeliğinde işveren, sadece belirli bir süre fiilen çalışmış olan işçilerin teşvik edildiğini belirtebilir, bu durumda izinli ve hastalık izninde olan personelin ikramiye başvurusunda bulunamayacağı anlaşılır.
İkramiye Atama ve Ödeme Prosedürü	Sistemin bu unsuru, ödüllendirilecek çalışanların kişisel kompozisyonuna ve ikramiye miktarına karar verenden başlayarak, ikramiye oluşumu için tüm mekanizmayı sağlar. Bu, ya liderin kendisidir ya da işçi kolektifinin meslektaş topluluğuyla birlikte odur. İnisiyatifi kim alır, nasıl ve neye dayanarak karar verilir, hangi belgeler düzenlenir, hangi çalışanlar için ikramiyeden mahrum bırakılabilir. Mekanizma esnek olmalı, personele ücret konusunda adalet duygusu vermeli ve onları bireysel ve toplu olarak gelişmeye motive olmaya teşvik etmelidir.
periyodiklik	Ödüller tek seferlik ve düzenli olabilir. İlki, örneğin özel görevleri yerine getirirken veya önemli tarihlerde, çalışanın çalışma hayatındaki belirli koşullarla bağlantılı olarak ödenir. İkincisi, belirli bir çalışma dönemi için ödüllerdir - ay, çeyrek, yıl.
	Teşvikin büyüklüğü, belirli bir para miktarında, ücretlerin yüzdesi olarak hesaplanabilir veya maaşın büyüklüğüne karşılık gelir, maksimum ve minimum sınırlara sahiptir. Bu, her birinin ortak amaca kişisel katkısını ayırt etmenizi sağlar. Yıl sonu teşvikleri, belirli bir şirketteki hizmet süresine bağlı olabilir. Ödemenin boyutu, ekonomik ve psikolojik olarak haklı çıkarmak için önemlidir.

Personele ikramiye yapabileceğiniz

Şirketin özelliklerinden bağımsız olarak, ikramiye gerekçeleri 2 bölüme ayrılabilir:

Emek için, üretim göstergeleri:

1. planlanan göstergeleri aşan iş hacmi;
2. üretim kaynaklarının rasyonel ve ekonomik kullanımı;
3. yerleşik normlara, iç düzenlemelere, iş disiplinine uygunluk;
4. iş performansının kalitesi, olumlu müşteri yorumları;
5. hastalık izni olmayan, fazla mesai yapan, acil durum modunda;
6. rasyonalizasyon önerilerinin uygulanması için, etkili yöntemlerİş;

Doğrudan üretim süreciyle ilgili olmayan başarılar için:

1. şirket için unutulmaz tarihler, çalışanların yıldönümleri, takvim ve profesyonel tatiller için;
2. şirketin imajını artıran etkinliklere katılım için - sergiler, forumlar, yarışmalar, yarışmalar.

Yöneticiler için ikramiye sistemi sadece 500 ruble

Genel Müdürün yazı işleri, Eisto şirketinin satış müdürlerini motive etme sistemini nasıl değiştirdiğini, günlük 500 ruble ikramiyeyi nasıl getirdiğini ve gelirini %30 artırdığını öğrendi.

Ödüller için nasıl başvurulur

İşveren tarafından işletmenin çalışanlarına verilen ikramiyeler ne olursa olsun, teşvik sisteminin ikramiyeler yönetmeliğinde veya ücretlendirme yönetmeliğinin özel bir bölümünde belgelenmesi gerekir. Teşvik ödemelerinin garantileri toplu sözleşmede ve bireysel iş sözleşmelerinde yer almaktadır.

İş hukuku konularında uzmanlaşmış bazı avukatlar, şirketin yerel yasalarında varsa, hesaplama prosedürünün ödüller, normal randevuları üzerine emir vermeleri gerekli değildir. Ancak (tartışmalı durumlardan kaçınmak için), aylık ikramiyeler bile çalışanların kişisel kompozisyonunda, atanma gerekçelerinde ve ödeme miktarında farklılık gösterebileceğinden, yönetici tarafından imzalanan siparişe göre herhangi bir ikramiye verilmesini öneririz.

Kurumsal ofis çalışması, sipariş vermek için başka bir seçenek sağlamıyorsa, seçkin bir çalışan için bireysel ikramiyeler için T-11 numaralı birleşik formu ve grup ikramiyeleri için T-11a numaralı birleşik formu kullanmaya değer. Siparişe, şirketin yönlendirdiği kriterlere göre ikramiye hesaplamaları veya gerekçeleri eşlik etmelidir.

İşletmedeki ikramiyelerin neden iyileştirilmesi gerekiyor?

Herhangi bir şirket için uygun ideal bir genel bonus planı yoktur. En iyi seçenek, belirli bir işletme için tamamen uygun olandır. İşveren ödeme sıklığını değiştirebilir, çeşitli mekanizmaları birleştirebilir ve bir şirket farklı departmanlar ve çalışan kategorileri için kendi planlarını kullanabilir. Yönetim tarafından belirlenen teşvik hedeflerine bağlı olarak değişebilirler. Bonus sisteminin doğru seçimi, yalnızca çalışanların performansını ve şirketin finansal refahını iyileştirmede kendini gösteren etkinliği izleme ile test yöntemiyle mümkündür. Şirketin faaliyetlerinde, hedeflerinde ve önceliklerinde değişiklikler olursa ve personel eski teşviklere alışırsa, bu, emek için ücretlendirme sisteminin değiştirilmesi gerektiğinin bir işaretidir.

İşletmelerin çalışanları için ikramiye sorunu bu günle ilgili olmaya devam ediyor, çünkü çalışanları motive etmenin etkinliğine giderek daha fazla önem verildiğinden, personel ikramiye sisteminin iyileştirilmesine yönelik artan bir ihtiyaç var.

Çalışanlarınızı nasıl ödüllendireceğinizi incelemeden önce, personel ikramiye sisteminin ne olduğunu anlamanız gerekir.

Bu nedenle, personel ikramiye sistemi, çalışanların daha iyi işgücü sonuçları elde etmede maddi çıkarlarını sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi tarafından belirlenen maddi teşvik önlemleri, ikramiye ödemeyi, değerli bir hediye ile ödüllendirmeyi, onur belgesini, şükran duyurusunu ve mesleğin en iyi unvanına sunumunu içerir.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi uyarınca, işveren, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler tarafından oluşturulan teşvik edici nitelikte çeşitli ek ödemeler ve ödenekler ve ikramiye sistemleri kurar.

Bonuslarla ilgili hüküm şunları içermelidir:

• Genel bilgi- belgenin ana hedefleri ve bu belgenin hangi çalışanlar için geçerli olduğu (tam zamanlı, yarı zamanlı, herkes vb.)
• İkramiye türleri ve ödeme gerekçeleri - bu bölüm, şirkette bulunabilecek her türlü ikramiyeyi ve ne için atanabileceklerini ele alır.
• Bonus miktarının hesaplanması ve onaylanması - bu bölüm, her bir bonus türü hakkında ayrı ayrı bilgi içerir (hangi kişi çemberine atanır). bu ödül, bunu elde etmenin koşulları nelerdir ve ayrıca prim tutarı)
• Nihai hükümler - belgenin yürürlüğe girme prosedürü, geçerlilik süresi, uyumsuzluk sorumluluğu

Yönetmelik, şirket müdürü tarafından imzalanır ve onaylanır ve tüm çalışanlar imzalayarak bu belgeye aşina olmalıdır.

Çalışanlar için ikramiyeler aşağıdaki göstergelere göre yapılabilir:

• İşin kalitesi
• Yüksek performans
• Ek iş kapsamı
• Kullanılan kaynakları kaydetme
• Azaltılmış hammadde maliyetleri
• Çalışmak için yaratıcı bir yaklaşım
• Şirkette sürekli iş deneyimi

Bonus sistemi nasıl geliştirilir?

Teşvik ödemelerinin hesaplanmasını ve ödenmesini kolaylaştırmak için etkin bir ikramiye sistemi oluşturulmalıdır.

İlk adım, işletmenin tüm nüanslarını dikkate alması gereken nitelikli bir çalışma grubunun (örneğin, yöneticiler, yardımcıları, muhasebe ve ekonomik departman çalışanları) oluşturulmasıdır.

Ayrıca, çalışanlara ikramiye verme koşulları belirlenir, kuruluştaki maaş miktarı hakkında veriler toplanır ve ikramiye tahakkuk etme mali kabiliyeti ve tahmini büyüklükleri değerlendirilir.

Prim sisteminin uygulanmasına ilişkin nihai karar genel müdür tarafından verilir ve prosedürüne ilişkin bilgiler kuruluşun iç düzenlemelerinde belirlenir.

şimdi değerlendireceğiz bonus sistemi türleri.

Bonus sistem türleri

1 puan sistemi

Adından da anlaşılacağı gibi, bir çalışan, belirli görevleri tamamlaması için kendisine verilen işi için puanlar (veya notlar) alır. Çalışanlar tarafından belirli sayıda puan biriktirilmesi üzerine teşvik edilirler.

Tüm çalışanlar, kendilerine puan verilen özel derecelendirme ölçeğine aşina olmalıdır. Bu ölçek, puanlama kriterlerini, açıklamalarını ve belirli puanları elde etmek için hangi başarıların gerekli olduğunu kaydetmelidir.

Bu sistem daha uygundur, ancak birçok kuruluş, özellikle çok sayıda çalışanı olan şirketlerde önemli maliyetler gerektirdiğinden bunu tanıtmaktan çekinmektedir.

2.Alternatif sistem

Kural olarak, kuruluşlar, teşvik ödemelerinin şirketin raporlama dönemindeki karına bağlı olduğu daha basitleştirilmiş bir prim sistemi kullanır. Aynı zamanda, ödemeler, çalışanın pozisyonuna ve maaşına bağlı olan sabit bir miktar ve maaşın bir yüzdesi şeklinde olabilir.

Kesintiler ne olacak?

Prim kişisel gelir vergisine tabi midir?

Evet, prim kişisel gelir vergisi için vergilendirmenin bir nesnesini oluşturduğundan ve vergiye tabi olmayan gelirler arasında kullanılmadığından (örneğin, yardımlar ve tazminat, mesleki eğitim veya yeniden eğitim için ödeme vb.). Aynı zamanda vergi, paranın alındığı gün veya ertesi gün ödenmelidir. Bununla birlikte, vergi kodu, 4000 rubleye kadar olan miktardan bir ücretin düşülmediğini belirtir. Bu nedenle yıl ikramiyesi bu limitler içindeyse tamamı çalışana verilir.

Aynı durum fon katkıları için de geçerlidir.

Prim, özünde iş için bir ücret olduğundan, çalışanın maaşının bir parçasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi), bu nedenle katkı payı da alınır.

Ücret sisteminin sağladığı ikramiyelerin kayıtları çalışma defterlerine işleniyor mu?

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 25. maddesi hükümlerine göre, 04.16.2003 tarih ve 225 sayılı "Çalışma kitaplarında": düzenli olarak ödenen ikramiyeler hakkında bilgi çalışma kitabına girilmez.

Bu nedenle, yeni bir iş ararken, bir çalışanın görevlerini ve tüm gereklilikleri iyi yerine getirdiğini kanıtlaması gerekiyorsa, özellikle bu tür durumlar için özel belgeler (örneğin, bir özellik) vardır.

Satış Üreticisi

Okuma zamanı: 10 dakika

Malzemeyi size göndereceğiz:

Bu makalede şunları öğreneceksiniz:

• Neden çalışanlara ikramiye tanıtmak
• bonus sistemi nedir
• Çalışan ikramiyelerinde hangi göstergelere güvenebilirsiniz?
• Organizasyondaki bonus sistemi nasıl belgelenir
• Bir kerelik bonus için nasıl başvurulur
• İşletmeler bir bonus sistemi geliştirirken ne gibi hatalar yapar?

Çalışanlara verilen ikramiyeler, onları daha verimli çalışmaya motive etmenin etkili bir yoludur. Maddi teşvik alma fırsatlarını bilen çalışanlar, yüksek verimlilikle, daha verimli ve verimli çalışır, niteliklerini ve yetkinliklerini geliştirir. Ancak, ödüllendirme süreci yetkin ve adil bir şekilde nasıl organize edilir? Hakkında – makalemizde.

Çalışanlar için ücret ve ikramiyelerin temel amacı

Çalışanlara verilen ikramiyeler, iş performanslarını iyileştirmeye olan ilgilerini artırmanın ana yöntemidir. Şirket bir ikramiye ödeme sistemi işletiyorsa, nihai tutarların hesaplanması özel bir şemaya göre oluşturulur. Kazançların ana kısmı, ücret oranı, parça başı ücret sistemi veya resmi maaş üzerinden ödemedir. Bu kısma ek olarak, yüksek performans göstergeleri için personele ek ödemeler yapılmaktadır.

Genel anlamda bir ödül (Lat. Praemium - ödül), bir çalışana ödül olarak belirli bir faaliyette başarılı olması için verilen parasal veya diğer maddi teşviktir.

İşletmede ikramiye, personeli nicel ve nitel performans kriterlerini iyileştirmeye motive etmeye odaklanan maaşın bir parçası olarak adlandırılır. İkramiyeler sayesinde ekonomik alandaki ve yönetim alanındaki sorunlar çok daha verimli bir şekilde çözülür.

Performans sonuçları için çalışanlara ikramiyeler öncelikle verimliliği artırmak için tanıtılır emek süreci personeli işlevlerini daha aktif bir şekilde yerine getirmeye teşvik ederek.

Çalışan ikramiye türleri: kısa bir sınıflandırma

Aşağıdaki şema, çalışanlar için ikramiye türlerinin bir örneğini göstermektedir.

Ödüller:

• üretme. Çalışanlar üretim sorunlarını tamamen çözerse ve resmi görevleriyle mükemmel bir iş çıkarırsa verilir. Üretim ikramiyeleri sistematiktir. Yani şirketler her ay, her üç ayda bir veya yıl sonunda ödeme yapabilirler;
• teşvik edici. Bu tür ikramiyeler, çalışanın resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili değildir.

Ödemeler bir seferde yapılır:

1. Yıl sonunda elde edilen sonuçlara göre;
2. Kıdem için her yıl;
3. Performans göstergesi yüksek olan çalışanlara ikramiye verilir;
4. Bonusların ödenmesi unutulmaz tarihlere, yıldönümlerine vb. bağlıdır.

Ödeme şekillerine göre ikramiyeler şunlardır:

• parasal;
• ticari (örneğin, kişiselleştirilmiş saatler, kırtasiye setleri, ev aletleri, her türlü sertifika gibi unutulmaz hediyelerden bahsediyoruz).

Bağlı olarak göstergelerin değerlendirilmesişirket çalışanlarına verilen emek ikramiyelerinin sonuçları:

• bireysel - ikramiye, işletmenin faaliyetlerine kişisel katkıları dikkate alınarak bir veya birkaç çalışana tahakkuk ettirilir;
• toplu - ödül, emek faaliyetindeki başarılar için tüm personele verilir. Bu tür ödemeler, genel olarak departman veya şirketin toplu performansına göre hesaplanır. Ayrıca, alınan miktar, kişisel katkılarına bağlı olarak çalışanlar arasında dağıtılır. Kişisel katkı, çalışılan saat, temel ücret ve işgücüne katılım katsayısı dikkate alınarak belirlenir.

Tarafından tahakkuk yöntemleriödüller şunlar olabilir:

• sabit bir miktarda ödenen mutlak;
• göreli, yüzde olarak hesaplanır.

Frekansa göre arasında ayrım yapın:

• düzenli olarak yapılan sistematik ikramiyeler;
• tek seferlik bonuslar. Yani şirket, örneğin artan karmaşıklık sorununu çözmek için çalışanları finansal olarak ödüllendirir.

Prim ödeme sıklığı birkaç faktöre bağlıdır, bunlar:

1. İşletmenin, bölümlerinin veya belirli çalışanlarının faaliyetlerinin özelliği;
2. Bonus göstergelerinin doğası;
3. Belirli süreler için işçilik sonuçlarının muhasebeleştirilmesi.

Tarafından kullanım amacı ikramiyeler şunlardır:

• genel olarak, işte başarı için ödüller verildiğinde;
• özel, çalışanlar belirli sorunları çözmek için ödüllendirildiğinde.

Çalışan ikramiye sistemi ve ana unsurları

Herhangi bir kuruluşun, yerel belgelerle düzenlenen çalışanlara ikramiye ödeme prosedürü vardır. Bu personel için bir bonus sistemidir. Ayrıca çalışanlara verilen ikramiyeler için kriterler ve göstergeler vardır. Bunlar, ikramiyelerin nasıl, kime ve ne miktarda verilmesi gerektiğini belirleyen teşvik ödeme sisteminin unsurlarıdır.

Çalışan ikramiye sisteminin unsurları şunlardır:

• çalışanlar için ikramiye kriterleri - parasal bir ücret almak için personel tarafından karşılanması gereken göstergeler;
• ikramiye almaya hak kazanan çalışanların listesi;
• prim hesaplama prosedürü;
• prosedür, tahakkuk zamanlaması ve ikramiye verilmesi;
• prim kaynakları;
• ikramiye miktarını azaltmak için prosedür ve gerekçeler.

Prim sisteminin unsurlarının listesi ile ilgili yasama düzeyinde net bir gereklilik olmadığından, her şirket bunları kendi takdirine göre belirler.

üzerinde duralım mevcut sistemler ikramiye:

1. Mevcut faaliyetler için bonuslar.

Bu sistem, geleneksel aylık bordro planına benzer. Yani, bir çalışan yorum yapmadan iyi çalışırsa, ona aylık ikramiye verilir. Tipik olarak, teşvik ödemesi maaşın belirli bir yüzdesidir. Bu tür ikramiye, çalışanların çalışma motivasyonunu arttırdığı ve hesaplanması oldukça basit olduğu için çok talep görmektedir.

2. Proje bonusları.

En görsel bonus modeli. Bir çalışan önceden belirlenmiş miktarda iş yaparsa, ikramiye alır. Verilen görevleri çözmeden önce bonus miktarı kendisine bildirilir.

3. Bonus programları.

Buradaki miktar, yöneticinin çalışanlara ödemek istediği yüzdeye bağlıdır. İhraç için planlanan fon miktarını belirleyen kişidir. Bu değer, kural olarak, ikramiyelerin ödenmesi için belirli bir miktarın tahsis edilmesinde işverenin kişisel çıkarına bağlıdır. Bu tür bir teşvik, departman çalışanları benzer iş işlevlerini yerine getirdiğinde şirket grup çalışmasına büyük önem veriyorsa etkilidir.

4. Şirket için sadakat ödülleri.

Örnek olarak, burada şirketlerin aşağıdaki koşullar altında personele verdiği olağan on üçüncü maaşı verebiliriz. Yeni yıl... Bu tür ikramiyelerin ne için ödendiğini söylemek zor, ancak bu fenomen zaten bir gelenek haline geldi.

5. Yönetim sisteminin bir parçası olarak bonuslar.

Rusya'nın en büyük bebek maması şirketi, verimliliği nasıl artıracağını düşünüyordu. Sonuç olarak, tekliflerin başarılı bir şekilde uygulanması durumunda personele ikramiye ödenmesine karar verildi.

Bonuslar da tahakkuk esasına göre sınıflandırılır. Bazı şirketler yukarıdan aşağıya bonuslar oluşturarak ek kâra dayalı bir bonus fonu oluşturur. Diğerleri planı aşağıdan yukarıya inşa eder, yani teşvik miktarlarının verilmesini hemen maaş bordrosunun bir parçası olarak bütçeye koyarlar.

Her şirket esnek ve evrensel bir bonus sistemi oluşturmaya çalışır.

İşletme çalışanlarına ikramiye ilkeleri

Bonusların özel ilkeleri vardır:

• adil ve makul miktarlarda primler;
• belirlenen sonuçlara ulaşmada çalışanların finansal çıkarları;
• işte genel kolektif çıkar;
• faaliyetlere, sorumluluğa yaratıcı yaklaşımları teşvik etmek, kaliteli mal ve hizmetlerin piyasaya sürülmesi için çabalamak;
• bonus miktarının basit bir şekilde belirlenmesi;
• çalışanlar tarafından iş pratiği ve finansal teşvikler oranının açık ve net bir şekilde anlaşılması;
• maddi teşvikin yeni amaç ve hedeflerine uygun olarak ikramiye kavramında esnek değişiklikler;
• işte maddi ve manevi teşviklerin bir kombinasyonu olarak prim kavramının tanıtımı.

Çalışanları ödüllendirme kriterleri, her bir çalışan ve bir bütün olarak tüm ekip tarafından şirketin gelişimine ne tür emek katkısı yapıldığına bağlı olarak, üretim görevlerinin türlerine uygun olmalıdır. Çok az kriter olmalı. Aynı zamanda, işe alınan personelin çalışmalarının sonuçları ile teşvik ve ana üretim hedefleri arasındaki bağlantıyı sağlamak için yeterli sayıda olması gerekir.

Çalışanlara ikramiye göstergeleri: kime ve ne için ödüllendirilecek

İkramiye tahakkukunu haklı çıkarmak için, işletme çalışanlarına ikramiye göstergelerini açıkça formüle etmek gerekir. Göstergeler var:

• nicel (planlanan hacmin yerine getirilmesi ve aşırı doldurulması, üretim standartlarının yerine getirilme yüzdesi, ekipmanın kesintisiz ve ritmik çalışmasının sağlanması, planlanan onarım önlemleri şartlarının uygunluğu veya azaltılması, işlerin daha az sayıda gerçekleştirilmesi norm, vb.);
• yüksek kalite (üretilmiş malların (işlerin) kalitesinin ve şirketin faaliyetlerinin (atölye, şantiye, vardiya, ekip) diğer teknik ve ekonomik göstergelerinin iyileştirilmesi), malların emek yoğunluğunda bir azalma, yerleşik tüketime kıyasla tasarruf hammadde, malzeme, yakıt, alet ve diğer malzeme varlıklarının oranları, standart hammadde, yakıt, enerji kayıplarının azaltılması).

Çalışanlara ikramiye verme kriterleri şunlardır:

1. Malların serbest bırakılması, hizmetlerin sağlanması için planlanan çalışmaların yürütülmesi / aşırı yerine getirilmesi;
2. Çalışanlar tarafından iş tanımlarının ve iş sözleşmelerinin gerekliliklerine açık ve tam bağlılık;
3. İş sırasında çalışanlar tarafından kurumsal kaynakların tasarrufu;
4. Belirli bir süre için belirli sayıda sözleşmenin imzalanması: ay, çeyrek, yıl;
5. Çalışanın belirli bir süre için disiplin cezası yoktur;
6. İş güvenliği norm ve kurallarına uygunluk;
7. İşletmenin yerel eylemlerinin uygulamalarının kapsamlı bir şekilde yürütülmesi;
8. Kusurlu serbest mal yok;
9. Şirketin müşterilerinden doğrulanmış şikayetlerin olmaması.

Yöneticilere, uzmanlara ve çalışanlara, öncelikle kâr etme kriterlerine göre ikramiye verilir.

Yöneticileri ödüllendirmek için kriterler arasında:

• tüm işletmenin (başkan için) veya yapısal departmanın (başkanlar için) verimliliği yapısal birimler);
• belirli bir patronun rehberliğinde personel tarafından gerçekleştirilen iş hacmi;
• yöneticilere emanet edilen sahalarda kusurlu malların olmaması veya asgari sayısı;
• çalışanların iş tanımlarına ve iş sözleşmelerinin hükümlerine bağlılık;
• şef veya çalışanlar tarafından işletme için faydalı olan sözleşmelere tabi olması;
• örneğin personel eğitiminin organizasyonu ile ilgili önemli görevlerin çözümü.

Şirket, ikramiye kriterlerini açıkça listelemeli, bunları çalışan grupları ve departmanlara göre ayırmalıdır. Tek bir bonus kriterinin ortaya çıkması mümkündür.

İkramiye miktarı, her bir ikramiye göstergesine göre, ya temel maaşın yüzdesi olarak ya da sabit bir miktar para olarak belirlenir. Bu nedenle, üretim hacimlerinde bir artış, üretkenlikte bir gelişme, malların maliyetinde bir azalma veya ürünlerin (işler, hizmetler) kalitesinde bir iyileşme için, ikramiye miktarı ölçülebilir her bir nokta için bir yüzde olarak atanır. ilgili göstergenin normu, planlanan veya diğer değeri ile karşılaştırıldığında iyileştirilmesi.

Her şirket, personeline farklı aralıklarla ikramiye verir. Bu bağlamda çalışanlara verilen ikramiyeler, işletmenin emek faaliyetinin üretim özellikleri ve niteliği, üretim döngüsünün süresi ve ikramiye hesaplama koşulları, onlar için oluşturulan planlama, muhasebe ve raporlama sıklığı ile belirlenir. Personel ikramiyeleri genellikle her ay verilir.

Çalışanlara ikramiye koşullarını neden belgelemelisiniz?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlarına ikramiye verme hakkına sahip olduğunu belirtir, ancak bunu yapmak zorunda değildir. Yani, başkan, kendi takdirine bağlı olarak, ikramiye sağlayan bir ücret sistemini onaylama konusuna karar verir. Ücretlendirme mekanizması parça başı ikramiyeler, maaş ikramiyeleri vb. olabilir. Bu gerçek yerel kanunlarda kaydedilmelidir.

Önemli!İşletmenin iç belgeleri, ikramiyeleri içeren ücret sistemini yansıtıyorsa, bu durumda işveren, personeline iç anlaşmalara göre ikramiye hesaplamak ve vermekle yükümlüdür. Bu yükümlülüğü yerine getirmezse, işçiler iş müfettişliği ile iletişime geçebilir. Bu nedenle, ödül verme prosedürünü ve koşullarını belgelere doğru bir şekilde yansıtmak önemlidir.

Çalışanlara ikramiye verilmesine ilişkin koşulların ve prosedürün açıklanması gereken belgeleri listeleriz:

1. Çalışanla iş sözleşmesi.

İş sözleşmesi, ikramiyeler de dahil olmak üzere ücretlerin ve ek mali teşviklerin ödenmesine ilişkin koşulları belirtmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Bir çalışanın ikramiyelere ne zaman ve ne ölçüde güvenme hakkına sahip olduğu belgenin metninden açıkça anlaşılmalıdır.

İş sözleşmesindeki ikramiyelerin durumu iki şekilde yansıtılabilir: ikramiye verme koşullarını ve prosedürünü tam olarak belirtin veya bu bilgilerin açıklandığı yerde işletmenin iç düzenlemelerine bakın.

İkinci seçeneğe tercih vermek ve anlaşma metninde yerel belgelerin adını işaretlemek daha iyidir. Daha kolay ve daha uygun. İkramiye koşullarını değiştirmek gerekirse, bunu her anlaşmada değil, yalnızca bu iç belgelerde yansıtmanız gerekecektir.

1. Ücretlerle ilgili düzenlemeler, ikramiyelerle ilgili düzenlemeler.

Burada yöneticiler, bonuslar için tüm önemli koşulları belirtir:

• çalışanlar için finansal teşvik olasılığı (ücret sistemi);
• şirkette mevcut olan ikramiye türleri ve ne sıklıkta ödenmesi gerektiği (bir ay, üç aylık dönem, yıl boyunca faaliyetlerin sonuçları için veya örneğin tatil arifesinde bir kerelik ikramiye vb.);
• ödüllendirilecek çalışanların listesi (tüm personel, belirli departmanlar, seçilen pozisyonlar);
• ikramiye hesaplamak için belirli göstergeler ve şema (örneğin, bir satış planını yerine getirmek için belirli bir maaş yüzdesi; belirli tatiller için sabit bir miktar, vb.);
• yönetim tarafından belirlenen diğer koşullar. Ana şey, tahakkuk koşulları ile ikramiye verilmesi arasında tutarsızlık olmamasıdır. Yönetimin kendi kurumunun personelini ne zaman ve ne ölçüde ödüllendirmekle yükümlü olduğu, koşullardan açıkça anlaşılmalıdır.

1. Toplu iş sözleşmesi.

İşveren ve çalışanlar arasında toplu iş sözleşmesi varsa iş sözleşmesi, o zaman ikramiye hesaplama ve verme prosedürü hakkında da bilgi içermelidir.

Not:çalışan, iş sözleşmesini imzalamalı, ayrıca ücret yönetmeliğine, ikramiye yönetmeliğine ve (varsa) toplu sözleşmeye okuduktan sonra imza atmalıdır. Bu belgeler çalışana yönetici tarafından verilir.

Çalışanlar için ikramiye yönetmeliği

İkramiyelerle ilgili düzenlemeler, personele ikramiye ödemelerine ilişkin tüm kuralların açıklandığı işletmenin dahili bir belgesidir. İnternetten bir örneğini indirebileceğiniz çalışan ikramiye yönetmeliği önemli bir avantaja sahiptir. Vergi Dairesişirkete gelir vergisi hesaplanırken ikramiyelerin işgücü maliyetlerinin bileşimine dahil edilmesine ilişkin taleplerde bulunamayacak.

Çalışanlar için ikramiye düzenlemesi (2018) şu şekilde sunulabilir:

1. Toplu sözleşmenin bölümü (ek);
2. Yönetmeliğin ücretlendirme bölümü;
3. Bağımsız bir normatif eylem.

Şirket küçükse, ikramiyeler için tek bir hüküm hazırlamasına izin verilir. Firma oldukça büyükse, her bölüm veya departman grubu için bir açıklama geliştirmek daha iyidir.

Bu belgenin yapısı her zaman aynıdır. İkramiye verilmesi için kriter ve koşulları, ödemelerinin miktarını ve sıklığını, hesaplama planını, primin düşürülmesinden kaynaklanan ihlallerin bir listesini ve ayrıca ikramiye alınmayan ödemelerin bir listesini belirler. İnternetten indirebileceğiniz çalışanlar için ikramiye hükümlerine aşağıdaki bölümlerin dahil edilmesi önerilir:

Bölüm 1. Genel Hükümler.

Bu bölümde, ikramiye sisteminin tanıtılmasının amaçları belirtilmiştir. Diyelim ki parasal teşvikler emek verimliliğini veya mal, iş ve hizmetlerin kalitesini artırmaya yönelik olabilir.

Bölüm 2. Bonus türleri ve bonus koşulları. Primin ne için tahsis edildiğini ve hangi kriterlere göre ödendiğini belgeye yansıtmak daha iyidir. Bu nedenle, bonuslar aşağıdakiler için geçerli olabilir:

• emek faaliyetinin yoğunluğu;
• işletmede sürekli iş deneyimi;
• emek faaliyetinin sonuçları.

Önemli!İkramiye tahakkukunun sorunsuz bir şekilde gerekçelendirilmesi için, çalışanlara ikramiye ödeme kriterlerinin geliştirilmesi ve net bir şekilde formüle edilmesi gerekir.

Örneğin, "vicdani çalışma için" veya "iş disiplinine uyulması" gibi belirsiz ifadeler kullanmamalısınız.

Burada ayrıca tatil ikramiyeleri ve kardan ödenen diğer ödüllerden de bahsedebilirsiniz. Genel olarak, bonuslar şunlara bağlı olarak farklılık gösterebilir:

• çalışan kategorileri: örneğin, ikramiyeler yalnızca işçilere, patronlara, uzmanlara veya çalışanlara (üretim faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendirmek için kullanılır) veya tüm personele (örneğin, hizmet süresi veya işteki genel başarılar için ikramiyeler) verilir;
• ödeme zamanı (bir aylık, üç aylık veya yıllık çalışma sonuçlarına göre);
• verilme sıklığı (bonuslar hem düzenli hem de bir kereliktir);
• ikramiye verilmesi için fonların alındığı fon (ücret veya kâr fonundan);
• vergilendirmeye yönelik tutumlar (primlerin vergi açısından dikkate alınıp alınmadığı);
• prim miktarı (sabit veya bazı göstergelerin yüzdesi olarak).

Bölüm 3. Bonus hesaplama prosedürü.

Bu bölüm, ikramiye almaya hak kazanan çalışanların bir listesini oluşturur. Bölümlerin, uzmanlıkların, pozisyonların veya iş türlerinin adlarını belirtirler.

Bonus miktarı, belirli bir göstergenin yüzdesinin yanı sıra belirli bir miktarda ifade edilebilir. Planın tam olarak uygulanması, öngörülen hacimde ürünlerin imalatı, kusurlu ürünlerin olmaması, şikayetler, işin performansı ve belirli bir zamanda hizmetlerin sağlanması vb. maaşın bir kısmı).

Çok sayıda ikramiye kriteri nedeniyle teşvik ödemelerinin miktarını belirlemek zorsa, asgari ve azami ikramiye miktarını belirlemek daha iyidir (örneğin, aylık ikramiye miktarı, ikramiyenin %10 ila %40'ı arasındadır). aylık maaş). Genellikle, bölüm başkanlarına belirli bir çalışan için ikramiye miktarını belirleme talimatı verilir. Ancak bu gibi durumlarda yöneticiler önyargılı olmakla suçlanabilir. Bu nedenle, prim tutarının yine de belirli kriterlerle ilişkilendirilmesi daha iyidir.

Ek olarak, bölüm, ikramiye tahakkuklarına ilişkin bir karar verme planını açıklamalıdır:

1. Çalışanları ödüllendirmeye kim karar verir;
2. Bu kararın muhasebe departmanına nasıl getirildiğini;
3. Çalışanlara ne sıklıkla ikramiye verilir;
4. Bir aylık veya üç aylık dönemin sonuçlarına göre personel ikramiyelerine karar vermek ne kadar sürer?

Ayrıca, yönetimin bonus miktarını azaltma hakkına sahip olduğu koşulları da gösterir:

• çalışanın iş fonksiyonlarını uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi veya yerine getirmemesi;
• iç çalışma programını ihlal eder;
• iş disiplinini ihlal eder (atlar, işyerinde alkollü, narkotik, toksik zehirlenme vb.);
• üstlerinden gelen emirlere uymaz;
• işgücü koruma ve endüstriyel sanitasyon gerekliliklerini ihlal eder.

Bölüm 4. Bonus miktarını azaltan ihlal türleri.

Bu bölüm, prim verme koşullarını ve ayrıca primin düşürüldüğü veya tahsis edilmediği durumların bir listesini belirler:

• çalışan daha düşük ücretli bir pozisyona transfer edildi, azarlandı veya azarlandı;
• çalışan, yangın güvenliği ve güvenlik önlemlerini, işgücü koruma gerekliliklerini, iç işgücü düzenlemelerini ihlal etti;
• içinde belirtilen emek işlevlerini kötü bir şekilde yerine getirdi iş tanımı, görevlerini görmezden geldi veya uygunsuz bir şekilde yaptı;
• yönetimin emir ve emirlerini veya şirketin diğer idari belgelerinin gerekliliklerini yerine getirmedi;
• kaybı, zarar görmesi, teşebbüsün mülküne zarar vermesi veya eylemleri nedeniyle diğer kayıplar;
• hafta içi günlerini atlamış, işe alkolik sarhoşluk halinde gelmiş ya da iyi bir sebep olmaksızın işe gelmemiş.

Bölüm 5.Çözüm.

Bölüm, yönetmeliğin nasıl yürürlüğe girdiğini ve ne kadar süreyle geçerli olduğunu gösterir.

Yürürlüğe girme anı, belgenin kendisine veya işletme başkanının sırasına yansıtılabilir. Yönetmeliğin geçerlilik süresi belirtilmemişse sınırsız olduğu kabul edilir. Yani, hüküm iptal edilene kadar veya şirketin çalışanlara ikramiye verme prosedürünü belirleyen yeni bir iç kanunu kabul ettiği ana kadar geçerlidir.

Bir çalışana ikramiye için bir not ve sipariş nasıl hazırlanır

Ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan düzenli ikramiyelerin, bu tür bir ücretin verilmesine ilişkin kararların alınabilmesi için ayrı belgelerde sabitlenmesine gerek yoktur. Teşvik ödemeleri prosedürü zaten dahili olarak yansıtılmıştır. normatif eylem ikramiye hakkında.

Yönetici, belirli bir çalışana planlanmamış bir ikramiye vermek istiyorsa, böylece onun esasını işaretlerse ve bu finansal teşvik toplu veya iş sözleşmesi, bu karar için üst mercilere dilekçe verebilir. Bu durumda, bir not düzenlenir (çalışanlar için ikramiye). İçeriğinin ana kısmı, çalışan ikramiyeleri sorununun temeli hakkında bilgidir.

Hem düzenli hem de bir kerelik ikramiyelerle ilgili nihai karar, işletme müdürü tarafından verilir. Ancak ilk durumda, şirketin ikramiye fonunun dağıtım sonuçlarını onaylar ve ikincisinde, çalışanı ödüllendirmeye değip değmeyeceğine karar verir.

Çalışan ikramiyesi için resmi hizmet aşağıdaki bilgileri içerir:

1. Çalışanın çalıştığı şirketin adı (tam olarak);
2. AD SOYAD. genel müdür ikramiye sorununun ortaya çıktığı çalışanın kurumu ve doğrudan yöneticisi;
3. Uzman hakkında genel bilgiler, iş tecrübesi, işteki başarıların ve başarıların bir listesi;
4. Bu çalışanı ödüllendirmeye karar verilen belirli bir durumun tanımı (örneğin, planı gereğinden fazla yerine getirdi, bir rasyonalizasyon fikri geliştirdi ve uyguladı, vb.);
5. Ödül başvurusu;
6. Notun derlenme tarihi.

Ödüllendirilecek çalışanın bulunduğu bölüm başkanı, mutabakatı tanımak ve imzalamak zorundadır. Çalışanın farklı seviyelerde birkaç yöneticisi varsa, hepsinin belgeyi imzalaması gerekir.

İkramiye başvurusunun onaylanmasından sonra (işletme müdürünün resmi not şeklinde vizesi onay görevi görür), personel departmanı, her kuruluşta bir örneği olması gereken çalışanlara ikramiye için bir sipariş oluşturur. Sipariş ayrıca şirket başkanı tarafından imzalanmalıdır. Tüm evraklar tamamlandığında, muhasebeci çalışana ikramiye verir.

Bir bonus siparişi vermek için şunları doldurabilirsiniz:

• 01/05/2004 No.lu Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi kararnamesi ile onaylanan birleşik T-11 ve T-11a formları;
• serbest çalışma. Belirli bir şirket tarafından geliştirilmeli ve onaylanmalıdır.

Her iki durumda da, siparişin yasal gücü olacaktır, 1 Ekim 2013'ten itibaren, bu belgeyi hazırlamak için yalnızca birleşik formların kullanılmasına izin verilmemektedir (RF Maliye Bakanlığı 04.12.2012 No. PZ-10 verilerine bakınız). /2012, "Birincil muhasebe belgelerinin biçimleri" bölümü).

Ancak sipariş formu yine de bu tür belgeler için gerekli bilgileri içermelidir (bkz. 06.12.2011 tarih ve 402-FZ tarihli "Muhasebe Üzerine" Federal Kanunun 9. maddesinin 2. maddesi), yani:

• Belgenin başlığı;
• oluşum tarihi;
• kurumun adı;
• primin boyutu ve ölçü birimi (örneğin, 10.000 ruble nakit ikramiye vb.). Bu durumda, kayıt olmak gereklidir:
• Ödül alan çalışanın tam adı;
• pozisyonunun başlığı ve ilgili yapısal bölüm;
• ikramiye için temel;
• teşvik şekli;
• bonusun boyutu;
• ikramiye kimin fikrine göre veriliyor;
• operasyonun/olayın yürütülmesinden ve/veya yürütülmesinden sorumlu görevlinin unvanı, tam adı ve imzası;
• işletme müdürünün imzası.

Rostrud'un 14 Şubat 2013 tarihli PG / 1487-6-1 sayılı mektubu, devlet dışı kurumların yukarıdaki verileri içeren ücretsiz birincil muhasebe belgelerini kullanma hakkına sahip olduğunu söylüyor.

Çalışan ikramiye sisteminin etkinliğinin değerlendirilmesi

Çalışan ikramiye sisteminin etkin olması ve başarılı bir şekilde işlemesi için düzenli olarak analiz edilmesi ve izlenmesi gerekmektedir. Hatalar her aşamada zamanında tespit edilip ortadan kaldırılırsa hem tek bir çalışan hem de tüm şirket çok daha verimli çalışacaktır.

Kısacası, etkili bir teşvik sistemi, uygulama maliyetini aşan görünür ekonomik faydalar sağlar. Ayrıca, her çalışan yaptığı iş için uygun bir mali ödül alır.

Bonus sisteminin değerlendirildiği ana kriterler şunlardır:

• genel olarak departman veya işletmenin hedeflerine ikramiye verilirken dikkate alınan göstergelerin uygunluğu;
• hesaplama için temelin ne kadar doğru seçildiğinin değerlendirilmesi. Seçilen gösterge sisteminin uygulanma derecesini uzun bir süre boyunca düzenli olarak analiz etmek gerekir. Belirlenen temel, düzenli olarak gerçek uygulama seviyesinin altındaysa, revize edilmesi gerekir;
• bonus sisteminin tanıtılmasından itibaren tahmini göstergenin pozitif dinamiklerinin varlığı. Teşvik programı belirtilen işgücü göstergelerinin iyileştirilmesine katkıda bulunmuyorsa, kendini tüketmiştir ve bu nedenle farklı bir mekanizma getirmeyi düşünmeniz gerekir. Bu durumda, çalışanın iradesine bağlı olmayan faktörlerin etkisi hariç tutulmalıdır (teknik ekipmanın çalışmasındaki arızalar, zorunlu kesinti);
• bonus miktarının yeterliliği. Bonus miktarı, çalışanın başarısı ile tamamen aynı olmalıdır. Çok sayıda faktörün etkisini analiz etmek gerektiğinden, bunu değerlendirmek oldukça zordur. Birkaç bonus faktörü belirlenirse, bunların uygulanması için gereken işçilik maliyetlerinde herhangi bir dengesizlik olup olmadığını öğrenmeniz gerekir. Maaşın %7 veya %10'u tutarındaki ikramiyelerin, tarife oranının teşvik olmadığı anlaşılmalıdır;

"Personel görevlisi. Personel kaydı tutma", 2008, N 1

İş için teşvik. çalışanların maddi çıkarlarını teşvik etmenin bir yöntemi olarak ikramiyeler

İlk kez, Rusya'da ikramiyeler, üretimde bir artışı teşvik etmek için geçen yüzyılın başında kullanıldı ve çalışma standardını aşan sonuçlar için emeğin ücretine ek olarak özel bir ücret temsil etti. Bazı kuruluşlarda ikramiye ödemelerinin ücretlere mekanik bir eklemeye dönüştüğü, bazılarında ise yapılan ödemelerin şeffaf olmamasının kuruluş çalışanları arasında alınan ücretin adil olup olmadığı konusunda şüphelere yol açtığı bir sır değildir. Teşvik ödemelerinin tasarımına ilişkin bazı öneriler, yapıcı olmayan anlaşmazlıkların önlenmesine ve iş disiplininin önemli ölçüde iyileştirilmesine yardımcı olacaktır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u "Temel kavramlar ve tanımlar" mezhebi. VI "Ücret ve emeğin düzenlenmesi" ücretler, "ücret" kavramıyla tanımlanır ve emeğin ücretinden (ana kısım) ve ayrıca telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ödemelerden (teşvik kısmı) oluşur. Ana kısım, belirlenen çalışma standartlarını karşılamaları için çalışanlara ödenir. Teşvik (ek) kısmı, çalışanın belirlenmiş standartları aşan sonuçlara ulaşmasına rehberlik etmek için tasarlanmıştır. Böylece, ücretlerin teşvik kısmı, çalışanın örgütün hedeflerine ulaşmasına emeğinin katkısına, kişisel çıkarına bağlı olarak ücretlerde artış sağlar.

Çalışanları teşvik etmenin yasal temeli, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından belirlenir, İş Kanunu RF, federal yasalar, RF Cumhurbaşkanı kararnameleri ve RF Hükümeti kararnameleri, federal devlet organlarının normatif yasal düzenlemeleri ve diğer yasal düzenlemeler. İş Kanunu Rusya Federasyonu(Madde 191 "Çalışma Teşvikleri"), işverenin, çalışma görevlerini iyi niyetle yerine getirmeleri halinde çalışanlarını ödüllendirme hakkını sağlar. İşveren şükran beyan edebilir, ödül verebilir, değerli bir hediye verebilir, onur belgesi verebilir ve mesleğin en iyisi unvanını sunabilir. Buna ek olarak, yasa, çalışanlar için toplu sözleşme veya kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinin kuralları ile disipline ilişkin tüzük ve düzenlemelerle belirlenebilecek diğer teşvik türlerini de sağlar.

Çalışanların yüksek işgücü verimliliği, esaslarının tanınması, takımdaki artan otoritenin yanı sıra, gelir artışıyla (prim, ikramiye vb. ödemelerde) birleştirilmelidir. Teşvik olarak bir ödül, bir çalışana özel başarılar için olduğu kadar önemli tarihler ve yıldönümleri ile bağlantılı olarak bir miktar para verilmesini içerir. Çalışana iş için teşvikler olan ve çalışanların ücretlendirme sistemine dahil edilen ikramiyeler ile bir kerelik bazı başarılar için veya bir çalışanın hayatındaki önemli olaylarla bağlantılı olarak bir kerelik ikramiyeler arasında ayrım yapmak gerekir. veya tüm organizasyonun faaliyetleri. Herhangi bir özel başarı için bir kerelik bonus hakkında bilgi, uygun bölümdeki çalışma kitabına girilebilir. Ücretlendirme sistemine dahil olan düzenli ikramiye kayıtları çalışma defterlerine işlenmez.

Teşvik, bir çalışanı (form T-11) teşvik etmek için kuruluş başkanının bir emri (emri) ve formları tarafından oluşturulan çalışanları (form T-11a) teşvik etmek için bir emir (sipariş) verilerek yapılır. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarihli N 1 Kararı "Onay üzerine birleşik formlar emek muhasebesi ve ücretlendirme için birincil muhasebe belgeleri. "Bu formlar, yalnızca belirli bir teşvik türünün (şükran, ikramiye, değerli hediye vb.) çalışanın hangi başarılar için teşvik edildiği ...

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "Ücretlerin Belirlenmesi" nin 135'i, işveren, mevcut organizasyon temelinde çalışanların temsilcisi organının görüşünü dikkate alarak ek ödemeleri ve ödenekleri teşvik eden çeşitli ikramiye sistemleri kurma hakkına sahiptir. işgücü ve ofis işi seviyesi, belirlenmiş standartlar, üretim teknolojisi vb.

Kuruluş, çalışanlara düzenli olarak ikramiye ödemeyi planlıyorsa, ikramiye düzenlemelerinde ikramiye şartlarını ve prosedürünü belirlemesi tavsiye edilir. Bu belge, primlerin ödenmesi için kriterler, tahakkuk prosedürleri sağlayabilir. Aynı zamanda, bir çalışanın ikramiyeden yoksun bırakılmasının Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına aykırı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda, çalışanın hangi oranda azaltılabileceğini veya ikramiye tahakkuk ettirilmediğini belirtmeniz önerilir. Prim azaltma veya tahakkuk etmeme koşulları çok çeşitli olabilir.

Kuruluşta böyle bir belgenin varlığı, kuruluş çalışanlarının, hangi koşullar altında ikramiye almaya hak kazandıkları konusundaki bilgisini belirler; bu durumda, daha küçük bir miktarda ödenebilir veya hiç ödenmeyebilir. Bu, çalışanların ekip içindeki ikramiye, anlaşmazlıklar, yapıcı olmayan çatışmaların adil dağılımı konusunda güvensizliğini önlemeye yardımcı olacaktır. Tüm çalışanlar, kuruluşta imza karşılığı yürürlükte olan ikramiye düzenlemelerine aşina olmalıdır.

İşveren, işe alınan işçi ile yapılan iş sözleşmesinde, işin sonucuna göre işçiye yönetmelikte belirlenen şekilde ve koşullarda ikramiye ödenebileceğine dair bir atıf varsa bunu unutmamalıdır. organizasyona verilen ikramiyeler hakkında, daha sonra 21 ve 22. Maddelere göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 270'i, tahakkuk eden ve ödenen ikramiye tutarları işçilik maliyetlerine bağlanabilir. Ancak aynı zamanda, Sanatın 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i, işçilik maliyetleri, üretim sonuçları için ikramiyeler de dahil olmak üzere teşvik ödemelerini içerir. Böylece, organizasyon için önemli olan veya çalışan için önemli olan herhangi bir tatil ile bağlantılı olarak çalışanlara ödenen ikramiyelerin işçilik maliyeti olarak dahil edilmesi mümkün olmayacaktır.

İkramiye hükümleri gibi bir belgenin yürütülmesi, kuruluş başkanı tarafından onaylanmasını gerektirir. Onay mührü, kuruluşun mührü ile mühürlenir. Böyle bir belgenin yaklaşık yapısı aşağıdaki bölümleri içerebilir.

Temel Hükümler

Bu bölüm, bonus sisteminin düzenlenmesinin hedeflerini belirtir; işçi emeğine yönelik teşviklerin adilliği için kriterler; düzenlemeler, ikramiye koşullarının oluşturulacağı temelinde; ikramiye koşullarının çalışanların çalışmalarının belirli sonuçlarının elde edilmesiyle bağlantısı; emek katkısını değerlendirme ilkeleri vb.

Prim, kuruluş çalışanlarına resmi maaşın üzerinde bir ödeme olduğundan, genellikle iş görevlerini zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirmelerine olan ilgilerini artırmak, iş sonuçlarını iyileştirmeye yönelik girişimleri teşvik etmek, yeni teknolojilerin tanıtılması için koşullar ... Prim miktarı, çalışanın raporlama dönemi boyunca tüm organizasyonun çalışmalarının sonuçlarına özel katkısına bağlıdır.

Bu bölüm, bonusları düzenlemek için temel ilkelerin bir listesini içerebilir, örneğin:

Kuruluşun faaliyetlerinin gerekli nicel ve nitel parametrelerine ulaşmayı amaçlayan bir dizi göstergenin kullanılması;

Çalışanların maddi çıkarlarını seçici olarak etkilemek için ikramiye göstergelerinin değişen önem derecelerinin belirlenmesi;

Göstergelerin önem derecesine göre primlerin farklılaşması;

Planlama metodolojisinin yanı sıra muhasebe ve operasyonel muhasebe tarafından sağlanan göstergelerin kullanımı;

Örgüt başkanına, ikramiye miktarını belirlemek için çalışanların çalışmalarının sonuçlarının ek bir değerlendirmesini yapma imkanı sağlamak;

Çalışan ikramiyelerini düzenlemek için diğer ilkeler.

Çalışanlara verilen ikramiyeler kuruluşun hakkı olduğundan, bu bölüm ikramiyeler için fon miktarını belirleme prosedürünün bir göstergesini içerebilir. Kural olarak, kuruluştaki mevcut fonlar dikkate alınarak, kuruluş başkanı tarafından raporlama dönemi için (örneğin, üç ayda bir) belirlenir.

Bölüm, bu hükmün uygulandığı çalışan gruplarının bir göstergesini içerebilir (örneğin, yarı zamanlı çalışanlar, evden çalışanlar, geçici ve mevsimlik işçiler dahil olmak üzere kuruluşun tüm çalışanları için).

Ek olarak, bölüm herhangi birine bir atama içerebilir. yönetici genel ikramiye fonunun planlanması ve kullanımının izlenmesi (örneğin, baş muhasebeci için) sorumlulukları.

Prim hesaplama gerekçeleri

Bu bölüm, hem faaliyetlerin ana sonuçları için hem de bir defaya mahsus olmak üzere kuruluşta bulunan ikramiye türlerini listeler:

Raporlama dönemi çalışma sonuçlarına göre;

İş veya herhangi bir işe katılımda yüksek sonuçların elde edilmesi için (örneğin, yeni teknolojilerin, programların geliştirilmesi, acil önemli görevlerin uygulanması vb.);

Yıldönümleri, tatiller, bir çalışanın hayatındaki önemli olaylar veya bir kuruluşun faaliyetleri ile bağlantılı olarak;

Prim hesaplamanın diğer nedenleri (kesintisiz çalışma, kuruluş için önemli bir üretim kaynağı türünün tasarrufu, planın erken yerine getirilmesi veya aşırı yerine getirilmesi vb.).

Bu bölümde, kuruluş başkanının kararı ile çalışanlara, ikincisinin özel bir göstergesi olmaksızın başka gerekçelerle ikramiye verilebileceğine dair bir hüküm verilebilir.

İkramiye hesaplama gerekçeleri çeşitlidir ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır, bu nedenle, hem kuruluşun tüm çalışanları için hem de bazı belirli bölümler için ikramiye göstergeleri belirlenebilir.

Örneğin, çalışanlar için ikramiye ödenmesinin ana koşulları şunlar olabilir:

Atanan işçilik görevlerinin zamanında ve kaliteli performansı;

Yapılan sözleşme sayısı için planın gereğinden fazla yerine getirilmesi;

Yüklenicilerden işin kalitesi hakkında şikayet yok;

Gerekli tüm belgelerin zamanında yürütülmesi;

Bölümün çalışmaları ile bağlantılı olarak kuruluşa herhangi bir para cezası uygulanmaz;

Çalışmada rahatsızlık yok;

Acil üstlerden şikayet yok;

Kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine göre belirlenen diğer gerekçeler.

Bu bölüm, bonus miktarının sınırının yanı sıra ana ve teşvik bölümlerinin oranının bir göstergesini içerebilir. Örneğin, raporlama dönemi için çalışana ödenen ikramiye tutarı, elde ettiği göstergelere bağlı olarak resmi maaşın yüzdesi (katsayılar vb.) Olarak belirlenir ve maksimum sınır ile sınırlı değildir.

Kural olarak, çalışan ikramiyesinin belirli miktarı, yapısal bölüm başkanlarının temsillerine dayalı olarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Raporlama döneminde standart çalışma süresinde çalışmayan çalışanlara, çalıştıkları süre ile orantılı olarak ikramiye ödenebilir.

Bölüm, kabul edilen çalışanlara ikramiye verilmesinin bir göstergesini içerebilir. Deneme süresi ve gerekli çalışma becerilerine sahip değiller. Örneğin, böyle bir sorun, her bir özel durumda, çalışanın raporlama dönemi için çalışmasının sonuçlarına dayanarak yönetici tarafından çözülebilir.

Bölüm ayrıca, işten çıkarılmanın bir disiplin suçu sonucu olmaması durumunda, raporlama döneminde ayrılan çalışanlara ikramiye tahakkuk ettirilmesine ilişkin bir madde de sağlayabilir. Örneğin, raporlama döneminin bitiminden önce bir iş sözleşmesini fesheden çalışanlar, ikramiye, Sanatın 3, 5 - 11'inci maddeleri uyarınca işten çıkarma durumları hariç, çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bu bölüm, örneğin aşağıdaki durumlarda, ikramiyenin çalışanlara daha küçük bir miktarda ödendiği veya ikramiyenin tahsil edilmediği durumların bir göstergesini içerebilir:

İşyerinde geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla devamsızlık, işe geç kalma, alkollü, uyuşturucu veya toksik zehirlenme durumunda ortaya çıkma dahil iş disiplini ihlalleri;

Bir üst amirin emirlerinin iş görevleri çerçevesinde zamansız ve kalitesiz bir şekilde yerine getirilmesi;

emek koruma kurallarının ihlali;

Karşı taraflardan ve müşterilerden gelen talep ve şikayetlerin varlığı;

İş kanununa aykırı olmayan diğer gerekçeler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri tarafından öngörülmeyen bir çalışana disiplin yaptırımları uygulamak mümkün değildir. Bu bağlamda, işverenlerin kendi disiplin cezalarını vermelerine izin verilmemektedir. Böyle bir cezanın bir çalışana uygulanması, Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına aykırı olacaktır. ancak uygunsuz performans ilgili hükmün tesis edilmiş olması kaydıyla, çalışana verilen iş görevleri. yerel yasa kuruluş, aylık primini azaltmak için bir temel oluşturabilir.

Bonus ödeme prosedürü

Bölüm, raporlama döneminin tanımını (örneğin, ay, çeyrek, takvim yılı) ve ayrıca belgelendirme prosedürünün ayrıntılı bir tanımını ve çalışanlara ikramiye hesaplama prosedürünü içerir. Örneğin, ikramiye hesaplama ve ödeme algoritması aşağıdaki gibi olabilir: her ay, muhasebe departmanı, kuruluşta mevcut olan fonları dikkate alarak, onay için yöneticiye belirli bir miktarı gösteren bir mutabakat belgesi sunar. bölümlere göre ayrılmış olarak çalışanlara ikramiyeler için tahsis edilmiştir. Onaydan sonra yapısal bölüm başkanlarına iletilir. Yapısal bölümlerin başkanları, çalışanlar için belirli miktarlarda ikramiyeler hakkında başkana teklifler sunar. Alınan tekliflere dayanarak, muhasebe departmanı çalışanlara ikramiye ödemeleri için bir emir hazırlar.

Bölüm, çalışanlara ikramiye ödeme süresinin bir göstergesini içerebilir. Örneğin, bir prim aynı anda ödenebilir. ücretler raporlama döneminin sonunu takip eden ay için çalışan.